Se sabe que el psicólogo organizacional estudia el comportamiento y el desarrollo de las personas en una empresa, de acuerdo a su participación en factores como motivación, cultura, capacidad de liderazgo, toma de decisiones y satisfacción laboral. Por otro lado también, se encarga que las funciones de su campo puedan ayudar a que los trabajadores obtengan un mejor potencial para crear un lugar de trabajo asertivo, ayudando al logro de los objetivos propuestos por la empresa. Entonces la psicología organizacional proyecta metas, objetivos estratégicos y posee una visión de la organización que facilita al empleado un rumbo a seguir, encaminando la actividad laboral, objetivos individuales, y alcanzando de esta manera la propia superación de sus colaboradores. Asimismo, interviene de forma directa e indirecta en la gestión del personal de trabajo que la conforma. Además, ayuda a incentivar el desarrollo personal y laboral de los trabajadores, así como su mejoramiento y su bienestar personal y laboral.
Entonces, la psicología organizacional o industrial, es una rama de la psicología que está encargada del estudio del comportamiento de los individuos dentro de una organización, en función a su colaboración en la productividad y la competitividad en el mercado, además se encarga de velar por los intereses tanto de los colaboradores como de la organización, así como de potenciar el rendimiento y la productividad de los trabajadores mediante estrategias, motivaciones e incentivos innovadores. Esta disciplina no solo tiene como objeto de estudio los procesos individuales, sino también la organización como un conjunto. Según Zepeda (1999, como se citó en Gómez, 2015) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas que los procesos Organizacionales ejercen su impacto en las personas (p.138). Es decir, la psicología organizacional surge con el propósito de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de una organización para mejorar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad.
El rol del psicólogo organizacional
El psicólogo organizacional se encarga mediante sus conocimientos y experiencia, principalmente de la gestión humana en la organización, teniendo como función principal alinear a los trabajadores con los fines y objetivos de la misma, logrando así la productividad y competitividad deseada. Este profesional es un especialista del comportamiento humano en el ámbito organizacional, y sus ámbitos de trabajo comprenden el sector privado, el sector público, consultoría y educación. Es el encargado de conocer y fomentar la satisfacción de los trabajadores, llegando a estar en todo momento atento al comportamiento y actitudes del personal, mediante esto el psicólogo llega a analizar las costumbres, los valores y las reglas que constituyen la mentalidad que tiene la organización y que la hace diferente a las demás. Según Chiavenato (2011), el psicólogo organizacional es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el campo de la organización (s.p.). Este es responsable de conocer y fomentar la satisfacción de los trabajadores con su trabajo, el psicólogo desarrolla e idea estrategias para mejorar el trabajo en equipo, implementar mejores procedimientos para la selección, capacitación, promoción del personal y apoya el aumento de la productividad a través de la integración completa humano-maquina organización, recomendando así la mejora de la calidad de los productos y servicios, como también puede llegar a orientar al gerente y altos ejecutivos, en lo que es liderazgo y toma de decisiones en el contexto de trabajo.
Funciones dentro de la organización
Las tareas del psicólogo ocupacional relacionadas al sostenimiento del desarrollo humano dentro de la organización, comprenden estrategias y planes enfocados en lograr un ambiente asertivo en donde los colaboradores puedan establecer relaciones favorables entre ellos mismos, así como la familiaridad con la organización; y pueda haber así un equilibrio entre las necesidades de la empresa y de los trabajadores. Es así como Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007) nos dicen que el psicólogo organizacional se encarga de las siguientes funciones (p. 5 – 7):
- La planificación de los recursos humanos: Determina las necesidades en los objetivos y estrategias propuestas por la empresa en un determinado tiempo. Asimismo, se considera como un punto de inicio para determinar en primer lugar cuántos empleados y de qué clase se podrían llegar a necesitar, en segundo lugar, se decidirá cómo se reclutan los empleados, y en tercer lugar se verán las necesidades de formación.
- El análisis de puestos de trabajo: Se trata de conocer su contenido del cómo se hace, que se hace y por qué se hace, de manera que se establezcan los requerimientos más importantes para una correcta ejecución.
- La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización: Consiste en reclutar a los candidatos, seleccionar a los más competentes para capacitarlos y asignarles los puestos. Esto se realiza ya sea dentro como fuera de la misma empresa, por ello entre mayor sea la cantidad de postulantes con potencial cualificado, la organización podrá ser más selectiva.
- El aumento del potencial y desarrollo del individuo: La gestión de recursos humanos se ha encargado de diseñar, decidir y poner en marcha programas que mejoran las habilidades de los empleados, puesto que el coste de rotación de personal es elevado. Por lo mismo, las empresas usan las actividades de formación y perfeccionamiento ya que, resulta ser la estrategia más beneficiosa para seguir siendo competitiva
- La evaluación de la actuación de los empleados: La evaluación mide los niveles de rendimiento, además de que mediante esta se conoce y se hace seguimiento del personal de la empresa, para que a partir de dicha evaluación se tomen decisiones con respecto a los ascensos, traslados, formación y retribución.
- La retribución de los empleados: Se efectúa en base al valor del puesto de trabajo, de las contribuciones personal y del propio rendimiento. Además, de que esta tiene un gran impacto tanto en la capacidad de atracción de los trabajadores como en el de su retención.
- La gestión de la salud e higiene en el trabajo: La empresa se preocupa por la salud y seguridad de sus trabajadores con respecto al ámbito físico como son los accidentes laborales y las enfermedades. Sin embardo, también se preocupan por los factores de riesgo social y psicológico, para lo cual los departamentos de RRHH realizan distintos programas, los cuales ayudan a que afronten estos factores de riesgo, y si los programas son eficaces pueden mejorar significativamente la salud del empleado y la efectividad de la organización.
- La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos: Se considera como uno de los factores de competitividad. Las estrategias que son formuladas por las empresas deben estar soportadas por componentes humanos, así como también estas deben ser congruentes. Por lo tanto, la empresa necesita saber cuáles son las fuerzas y debilidades de los trabajadores con respecto a su componente humano, para que en base a dicha información pueden decidir los cursos de acción que son posibles.
Procesos en los que participa el psicólogo organizacional
El actuar del psicólogo dentro de las organizaciones respecto a los procesos que realiza, está enfocado en seguir una serie de pautas dirigidas a coordinar acciones que permitan conducir al trabajador en relación a los fines y objetivos de la organización. Según Orozco (2013), “La psicología organizacional confluye con las demás áreas de la organización y se caracteriza por influir en los procesos que tienen que ver con las personas que la conforman”. (p.421). Respecto al psicólogo organizacional y los procesos de la gestión humana dentro de la organización en los que está involucrado, debe asegurar que estos sean más efectivos, la toma decisiones oportuna en relación a los colaboradores y su aporte efectivo en sus labores, dar los parámetros para el manejo de las actividades laborales, influir en el comportamiento del componente humano en la organización, entre otros. Esto para facilitar así el desarrollo de la organización, apoyar a las personas que demuestren la capacidad que la organización requiere para enfrentar el ambiente de trabajo e identificar las necesidades de la organización. Por otro lado, existen diferentes clasificaciones de los procesos en recursos humanos, pero nosotros nos enfocaremos en la clasificación proporcionada en el material del curso.
Planificación de los recursos humanos
Es el proceso principal y base del cual parten los demás procesos, este se encarga de determinar las necesidades de la organización, en relación de sus colaboradores, partiendo de sus objetivos y estrategias que tiene establecida a corto y largo plazo, con el fin de lograr los mejores resultados. La planificación de este proceso se fundamenta en la gestión del talento humano para lograr una fuerza de trabajo eficiente que cumpla con las expectativas de la organización. Según Armijos y otros (2019), “Administrar es planificación, organización, coordinación, desarrollo y control del desempeño eficiente del personal de una empresa; para lo cual, se emplean técnicas que permiten la interrelación y colaboración de los empleados con el propósito de alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”. (s.p.). Es así que, la gestión de los individuos que pertenecen a la organización se enfoca en obtener y retener a personas de calidad, que exista el número necesario de talento para aprovechar al máximo su potencial, y en prever y resolver problemas ligados al personal, relacionados con la organización.
Descripción y análisis de puestos
Consiste en la publicidad de puestos de trabajo referidos a las exigencias de la organización, y que esta ofrece en el mercado laboral, con la expectativa de conocer colaboradores que cumplan con el perfil requerido. Es así que el departamento de recursos humanos, encargado de la gestión del talento humano de la organización debe hacer una recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado, que cumpla con todas las pautas necesarias, sobre los requerimientos exigibles para ocupar los cargos disponibles, que más allá de cumplir con las formalidades y ser el reflejo del profesionalismo de la empresa, también debe de determinar los deberes y las responsabilidades de las posiciones que se ofrecen dentro de la organización.
Reclutamiento y selección de personal
Es el proceso mediante el cual se incorpora a la organización al candidato más idóneo. En principio, en el reclutamiento se busca que las personas más aptas soliciten y se presenten al puesto vacante, haciendo uso de fuentes internas o externas. Por otro lado, la selección de personal se da cuando ya existen candidatos potenciales para cubrir el puesto, por lo que se llevan a cabo diferentes evaluaciones que pueda revelar al candidato más competente. Asimismo, según el material del curso estudiado, sus etapas son las siguientes, análisis de puesto, reclutamiento, pre selección, evaluación, selección y contratación o rechazo. Así también, las técnicas de selección se pueden agrupar en cinco amplias categorías: entrevista, test psicológicos, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad y técnicas de simulación.
Formación o inducción y capacitación
Son los procesos de formación y desarrollo de las personas que se encuentran dentro de la organización. Por una parte, la formación se da cuando existe una capacitación dirigida a actualizar al trabajador en las labores que desempeña en su puesto de trabajo, la cual consiste en diagnosticar las necesidades de este respecto a nuevos conocimientos que hagan más eficiente su aporte a la organización; el diseño del programa dirigido a suplir esas necesidades; y la capacitación propiamente dicha acompañada en su finalización de la evaluación de conocimientos. Por lo que, las etapas de la capacitación comprenden, transmitir información, desarrollar habilidades, desarrollar actitudes o desarrollar conceptos. Por otro lado, la inducción al puesto de trabajo se da cuando el trabajador ha sido contratado recientemente y aún no está familiarizado con los procesos de la organización, por lo cual la organización mediante el departamento de recursos humanos, le brinda conocimientos relacionados a su contexto laboral y de la organización, como del puesto de trabajo para el cual fue contratado.
Compensaciones
Es el proceso que comprende formas de pago, como incentivos, bonificaciones, entre otros; que se entregan a los colaboradores por su empeño a la hora de realizar sus labores, y el compromiso que mantiene con empresa. La retribución del personal se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento. Este proceso establece un vínculo entre los costos laborales, como el esfuerzo y la constancia del trabajador, y la productividad de la empresa, por lo que se busca incentivar al personal, y cubrir su necesidad de logro y de reconocimiento. Summers (2006) nos dice, Los sistemas de recompensa deben reconocer los logros. Es preciso que los esfuerzos de los empleados se vean recompensados en la medida en que permitan que la organización alcance sus metas y objetivos”. (s.p.).
Evaluación de desempeño
Es el proceso mediante el cual la organización evalúa el desempeño de sus trabajadores respecto a sus funciones en sus puestos de trabajo mediante la investigación y el análisis del trabajo de los mismos, para así tener la seguridad de contar con personas idóneas profesionalmente, y que cubran las necesidades de la empresa. Rivero (2018) nos explica, “la evaluación del desempeño se centra en el nivel y calidad de la labor del empleado, en el nivel de conocimientos necesarios para cada puesto y en la parte más subjetiva: las motivaciones y expectativas de desarrollo del evaluado.”. (s.p.). Es importante que la organización evalué la capacidad de sus trabajadores, para identificar posibles fallas en la realización de labores, y así realizar capacitaciones, ascender a los trabajadores que muestren un mejor desempeño, tomar decisiones respecto a concursos internos dentro de la empresa, entre otros. Rivero (2018) nos dice, “La importancia de la evaluación de desempeño no radica únicamente en detectar los errores, sino reflejarse en la retroalimentación y en las acciones diseñadas de forma estratégica para buscar la mejora continua”. (s.p.). Es así que, la gestión de recursos humanos en relación a la evaluación de desempeño, no solo debe velar por las exigencias de la organización, sino también por el desarrollo profesional de sus colaboradores dentro de la misma, atendiendo a sus limitaciones.
Desarrollo de carreras
Es el proceso que tiene el propósito de ayudar a los empleados a desarrollarse académicamente dentro de la organización. De esta manera, la organización funciona como impulsador de nuevos talentos que pueden ir creciendo y desarrollándose dentro la misma. Asimismo, los trabajadores beneficiados, pueden ser de gran ayuda a largo plazo en la continuidad y los objetivos de la organización, ya que contarán con conocimientos que los harán realizarse en sus tareas de mejor manera, en su campo de acción.
Los procesos en la organización son importantes porque permiten una cronología en los pasos de ordenamiento de un sistema enfocado en la productividad y la eficiencia, y principalmente en su capital más valioso, como son las personas que forman parte de la misma. Es así que los procesos son los siguientes, planificación de recursos humanos, descripción y análisis de puestos, reclutamiento y selección de personal, formación y capacitación, compensación de los trabajadores, evaluación del desempeño de los trabajadores y el desarrollo de carrera de los trabajadores. Asimismo, estos procesos se enfocan primordialmente en los trabajadores, desde que el ingreso de nuevos talentos, hasta su incorporación y proceso de familiarización, hasta lograr que el trabajador no solo se desarrolle profesionalmente y que esto beneficie a la organización a obtener resultados favorables, ya que también se observa el desarrollo integral de la persona en el contexto de trabajo.
Para finalizar, la motivación laboral y el buen clima que posee una organización hacia los colaboradores son los factores determinantes que estructuran las bases para lograr los objetivos deseados dentro de un organismo. Por lo que, la correcta gestión del talento humano es un factor importante en la empresa, y debe tener como preocupación principal, el reconocimiento de sus colaboradores, en donde se aplica el llamado “salario emocional”, que comprende el equilibrio emocional, bienestar físico y psicológico, y calidad de vida del trabajador. Es así que, los procesos en los que participa el psicólogo en la organización deberían de suponer más aspectos que transformen y conduzcan de mejor manera los puestos de trabajo y metas fijadas, para un mejor diseño de las estructuras funcionales de la misma. Es importante que la organización ponga atención al cumplimiento de los diferentes procesos que suceden en recursos humanos, para una mejor optimización y funcionalidad en el cumplimiento de las labores, metas y objetivos a largo plazo de la misma. Asimismo, no se debe dejar de lado el bienestar del trabajador, que, si bien se aborda desde el punto de vista de la productividad y la capacidad del mismo, se observa que no se está tomando muy en cuenta un acompañamiento contante de cada trabajador en donde se puedan abordar procesos internos personales que le causen malestar y que de alguna manera puedan representar una amenaza para su salud mental. Es así que, el abordaje de la salud mental de los trabajadores que pertenecen a la organización va a representar una mayor productividad para esta, por lo que es fundamental la preocupación legítima del bienestar de los talentos y asociados a la organización, atendiendo a la ética, a la productividad y la competitividad.
Referencias Bibliográficas
Armijos, F., Bermúdez, A., & Mora, N. (2019). Gestión de administración de los Recursos Humanos. Revista Universidad y Sociedad, 11(4), 163-170. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202019000400163&lng=es&tlng=es
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones (9a ed.–.). México D.F., México: McGraw – Hill.
Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos humanos. (3ra. Edición).España: McGraw-Hill/Interamericana.
Gómez, M. (enero-junio, 2016). Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5454161
Rincon, E. A. O., Ruiz, E. L., Zuleta, P., Lopez, D., Giraldo, M. C., Gomez, M. T., … & Paez, Á. (2013). Rol del psicólogo en las organizaciones. Psicoespacios: Revista virtual de la Institución Universitaria de Envigado, 7(11), 409-425.
Rivero, Y. (2019). Evaluación del desempeño: tendencias actuales. Revista Archivo Médico de Camagüey, 23(2), 159-164. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1025-02552019000200159&lng=es&tlng=es
Summers, D. C. (2006). ADMINISTRACION DE LA CALIDAD (1a. ed., 1a. reimp.). México: PEARSON EDUCACION.
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