Siempre que voy a entrevistas de trabajo me preguntan lo siguiente: “Dime tres fortalezas y tres debilidades que tengas”.
Mi respuesta sigue siendo la misma desde que supe cómo contestar a esta pregunta, pero antes de responderla a conciencia, hay que hacer un pequeño análisis.
¿Por qué es crucial el análisis de fortalezas y debilidades?
Por un lado, conocer nuestras fortalezas nos permite capitalizarlas para destacarnos en el entorno laboral, por otro lado, identificar nuestras debilidades no solo nos ayuda a abordar áreas de mejora, sino que también, eventualmente, nos proporciona la oportunidad de convertirlas en fortalezas.
Identificación de logros y éxitos anteriores:
La primera vez que me preguntaron sobre mis fortalezas y debilidades, me quedé en blanco, yo aún estaba en la universidad, tratando de conseguir un trabajo o prácticas y no tenía la experiencia en entrevistas que ahora poseo, nunca había pensado realmente en eso, y dije cualquier cosa que se me vino a la cabeza. Al volver a casa reflexioné sobre aquella pregunta.
Empecé a pensar en las situaciones en las que haya podido demostrar algunas de las fortalezas o debilidades:
Enumeré logros y éxitos profesionales pasados.
Destaqué momentos en los que me sentí especialmente competente y eficaz.
Nota: Puedes mejorar tu CV con este ejercicio: por cada experiencia que hayas tenido, describe también un logro que alcanzaste en dicho puesto, los reclutadores te lo van a agradecer.
Reconocimiento y feedback
Una de las partes más importantes de este análisis es el feedback, es así que consideramos hacer, como parte de una actividad curricular, un taller, nos dividimos en grupo por afinidad y lo primero fue recordar estas experiencias anteriores, escribirlas en un papel, y compartirlas con nuestro grupo, recibiendo comentarios de aquellas personas que nos conocían mejor.
Al finalizar, la tarea consistía en:
Reflexionar sobre feedback recibido en evaluaciones anteriores.
Considerar comentarios positivos y áreas de mejora mencionadas.
Te recomiendo que converses sobre estas experiencias pasadas y recibas retroalimentación, puedes hacerlo en grupos pequeños de amigos, familiares, etc.
Evaluación de habilidades técnicas (duras) y blandas
Es importante pensar en que sabemos hacer para obtener un puesto, todas las actividades que realicemos, necesitan de ciertas habilidades, tanto técnicas como blandas.
Las habilidades técnicas o duras, como su nombre lo dicen, son aquellas que parten de un conocimiento técnico específico, como el manejo de herramientas tecnológicas o materiales y se pueden medir por capacidad o velocidad. La mayoría de estudios/carreras profesionales o técnicas están enfocadas en hacer crecer este conocimiento
Las habilidades blandas son habilidades intangibles y muy difíciles de evaluar, están más relacionadas a la inteligencia interpersonal: como habilidades comunicativas o liderazgo y también se puede aprender o desarrollar, aunque su aprendizaje suele ser diferente al que estamos mayormente acostumbrados.
De igual manera puedes escribir, compartir y recibir feedback de estas habilidades. La tarea es la siguiente:
Enumera las habilidades técnicas específicas relacionadas con tu área laboral.
Evalúa tu nivel de competencia en cada habilidad.
Identifica habilidades blandas como la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, etc.
Evalúa cómo estas habilidades impactan tu desempeño laboral.
Hábitos y comportamientos
Los hábitos y comportamientos están muy relacionados a tus valores, identifica como te sientes respecto a ellos.
Cuando terminé todo este análisis, podía hablar de diez o quince fortalezas mías sin quedarme en blanco, descubrí que era bueno en muchas cosas a las que nunca habría prestado atención, pero también me di cuenta que había otras tantas que quería mejorar y aprender.
Escribí todas aquellas en las que quería mejorar y cómo podría hacerlo: aprender algunas herramientas tecnológicas mejoraría mi nivel en alguna habilidad técnica, aprender oratoria mejoraría mi nivel de comunicación, establecer hábitos me ayudaría con mi puntualidad. Esto es clave cuando hablamos de nuestras debilidades: como actuamos para convertirlas en fortalezas.
Comprométete realmente a mejorar estas debilidades, crea planes de estudio, hábitos o practica lo que desees mejorar, estableciendo objetivos claros y alcanzables.
El contexto
Durante un tiempo, en pandemia, trabajé para un médico que estuvo ayudando a cientos de enfermos por Covid a conseguir oxígeno medicinal, lo hacía hasta sin cobrar, cada vez que lo llamaban, él estaba disponible para auxiliar, conseguía el oxígeno, lo llevaba, instalaba los balones en la casa de la persona, los atendía, recetaba medicamentos, llamaba constantemente para ver cómo había evolucionado… Al poco tiempo, también empezó a llevar oxígeno a neonatos que tenían problemas para respirar y no conseguían oxígeno en los hospitales por la coyuntura pandémica. El médico enfermó, estuvo convaleciente durante varias semanas, y aun así quería salir a socorrer, a pesar de casi no poder mantenerse en pie. Ahora vive una vida un poco más tranquila, pero su solidaridad casi acaba con él.
No todas las debilidades son siempre debilidades ni todas las fortalezas lo son siempre, depende del contexto en el que se evalúen.
Evaluación continua
Repite el proceso
Repítelo constantemente, cada vez que vayas a buscar un nuevo trabajo, si no vas a cambiar de trabajo, repite el proceso cada año o cada dos años. Ajusta tus planes de mejora continuamente si no has conseguido los objetivos planteados, cada vez que tengas dificultades académicas, laborales o emocionales, puedes preguntarte qué es lo que te falta para lograr tus metas, y apóyate en personas que puedan ayudarte, ya sean amigos, pareja, familia o profesionales.
Entonces…
¿Cómo respondo a la pregunta?
Ya conoces tus fortalezas, puedes escribirlas en un cuaderno y preparar tu respuesta, escoge las tres fortalezas que consideres que más necesite el puesto al que te presentarías
Las historias son más efectivas si se trata de crear emociones, y los reclutadores se acordarán de las emociones que sintieron al escucharte.
Cuando hables de tus debilidades, incluye también una explicación de tu plan de mejora, objetivos y cómo estás trabajando para mejorar ese aspecto y por qué lo estás haciendo, tus motivaciones serán de mucha utilidad.
Nota: Si tu objetivo es ayudar a alguien a seguir este proceso, te recomiendo lo siguiente:
Fomentar un ambiente abierto y de apoyo.
Proporcionar ejemplos concretos durante las actividades.
Estar disponible para brindar orientación y apoyo adicional.
Celebrar los logros y avances de los participantes para reforzar el aprendizaje positivo.
El análisis de fortalezas y debilidades en el ámbito laboral es un proceso esencial para el desarrollo profesional continuo. Al entender nuestras habilidades, aptitudes y hábitos, podemos construir una base sólida para el éxito. A través de un enfoque metódico y la implementación gradual de cambios, podemos avanzar hacia nuestras metas profesionales, al capitalizar nuestras fortalezas y transformar nuestras debilidades en oportunidades de crecimiento. Este proceso no solo beneficia nuestra carrera, también contribuye a un desarrollo personal integral.
Muchas veces, me sentí poco productivo en mi vida, en mi trabajo o en mis estudios, y para salir de esta situación intentaba generar buenos hábitos, aprender más rápido, leer libros sobre eficiencia, entre otras cosas. No me daba cuenta del terrible efecto que me estaba ocasionando, hasta que hace poco lo entendí.
La búsqueda de la productividad se ha convertido en un elemento fundamental de la sociedad moderna. Sin embargo, en este afán por alcanzar niveles cada vez más altos de eficiencia y rendimiento, pasé por alto las consecuencias perjudiciales que esto puede tener sobre la salud mental y física.
Por mi parte, tenía miedo a trabajar, a errar y a aprender, tenía ansiedad por cumplir funciones básicas, no solo del trabajo, sino de mi vida diaria.
La Obsesión por la Productividad:
Los centros de trabajo y estudio valoran la productividad como indicador de éxito y valor personal, se enfatiza la maximización del tiempo y la eficiencia del trabajo. Pero esta obsesión me ha llevado a una serie de problemas.
Me sentía poco productivo y usaba la misma productividad como distractor de lo que me sucedía, a menudo, sentía la presión social, miedo al fracaso, el ciclo de recompensa y castigo (sobre lo que escribí en el artículo que les compartí al principio), adicción al trabajo, y una cultura de gratificación instantánea.
Consecuencias del Burnout:
El agotamiento resultante del burnout no solo me afectaba productivamente, también convertía mi problema en un ciclo.
Este ciclo destructivo, sumado al agotamiento, conduce a una disminución de la productividad. En un esfuerzo por recuperarse, se intenta contrarrestar la falta de productividad con un aumento de la misma, solo para encontrarse atrapado en un círculo vicioso de fatiga y frustración. Los intentos desesperados de restaurar la eficacia resultan contraproducentes, lo que deja a la persona más exhausta y desilusionada. Este ciclo perpetuo se convierte en un laberinto agotador, donde cada intento de escape se traduce en una espiral descendente hacia el cansancio emocional y la desesperanza.
También tiene un impacto significativo en la salud mental y física. Tenía problemas como la ansiedad, la depresión y los problemas físicos, convirtiéndolo en un problema de salud que no debí subestimar.
La Necesidad de un Cambio Cultural:
Es esencial reconocer los peligros de una sociedad que valora la productividad a gastos del bienestar humano. Se necesita un cambio que promueva un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, y reconocer la importancia del tiempo para la relajación y la recarga.
Si te sientes poco productivo, quizás solo debas descansar un poco en lugar de entrar en el ciclo del burnout, pues este ciclo solo te arrastrará a una serie de consecuencias en tu salud y bienestar.
Nos han preparado para tratar de ser productivos todo el tiempo. Muchos colegios buscan enseñarte que el trabajo es una actividad de producción de bienes o servicios, aprendemos capacidades técnicas que aseguran que precisamente seamos más productivos, aunque el trabajo sea mucho más que solo tener un empleo para producir.
Es hora de que te preguntes: ¿Tienes un trabajo o tienes un empleo?
Quizás esa pregunta sea el objeto de una próxima discusión.
La última vez te conté un poco sobre el storytelling en presentaciones de trabajo, aunque es una técnica muy usada por el marketing, también la puedes usar en muchos otros aspectos de tu vida profesional.
Seguro has estado en entrevistas de trabajo donde te preguntan:
¿Cuáles son sus fortalezas o debilidades?
¿Cómo maneja situaciones de estrés o presión?
¿Qué logros o errores ha tenido en su anterior trabajo?
Estas preguntas (y muchas otras) son preguntas de autoconocimiento, tus respuestas pueden ser rápidas “soy puntual, responsable y proactivo”, “soy bueno manejando situaciones de presión”, “mi mayor logro fue….”
Ahora piensa que por lo menos dos de cada tres entrevistados responden igual a ti, ¿quieres saber cómo responde el que si se queda en el puesto?
Cuenta historias, vivencias y experiencias.
Como vimos antes, las historias se quedan registradas en nuestra mente y generan impacto emocional. El impacto emocional es más difícil de olvidar, además genera mayor atención que otro tipo de respuestas.
Ahora que sabes esto empecemos…
Recuerda situaciones en tu vida profesional donde hayas demostrado una habilidad, reconoce bien la situación.
· Quienes eran los personajes.
· Qué problema había y cuál era el contexto.
· Qué emociones había alrededor de este problema, ¿alguien se enojó?, ¿discutieron?
· Qué pensaste para solucionar la situación.
· Cómo propusiste la solución.
· Cómo llevaron a cabo la solución.
· Qué emociones generaron las soluciones que planteaste.
· Qué aprendiste.
Puedes escribir las respuestas en una hoja de papel, para que no se te olvide.
Ahora simplifica.
Por lo general, tendemos a llenar de detalles nuestras historias, puede que esos detalles sean importantes para nosotros, pero realmente, no cambian tu historia en nada y puede hacer qué se pierda el foco de lo que quieres expresar, entonces:
· Quita personajes que no aporten a tu historia.
· Un problema, una solución. No caigas en la provocación de explicar varios problemas a la vez.
· Emociones sencillas, que se expliquen solo por tu historia, no por contextos más complejos.
· Aprendizajes de tu historia, no de otras situaciones.
Ejemplo
Habilidad: Liderazgo, motivación, organización.
· Personajes: En mi último trabajo como gerente de proyecto, me enfrenté a un desafío cuando un miembro clave de mi equipo….
· Problema: … se puso enfermo y tuvo que tomarse un tiempo libre.
· Emociones: Por esos días, teníamos mucha acumulación de trabajo, todo el equipo estaba muy estresado y esta situación podía generar mayor incomodidad emocional.
· Solución (propuesta y organización): Tuvimos una reunión con el equipo, nos motivamos y nos comprometimos para reorganizar el trabajo.
· Emociones post-problema: Finalmente, el equipo logró cumplir con el plazo establecido y liberar el gran estrés que habíamos atravesado esos días.
· Aprendizaje: El equipo generó sinergia cada vez que un miembro tenía que ausentarse por algún motivo, todos conocíamos las labores del resto para poder apoyarlo en situaciones como estas.
Es probable que no sepas de que trata tu historia hasta que la acabes. No pienses en el título ni en las habilidades que representa. Yo mismo, mientras escribía este ejemplo, no sabía exactamente qué habilidades había descubierto, sino hasta el final.
Un ejemplo de contexto innecesario sería explicar el motivo de la ausencia del miembro del equipo, el tipo de trabajo que realizaba, o incluso qué otros miembros habían, no quiere decir que no sean importantes, solo que la historia debe ser lo más concreta posible para que no pierda impacto.
Otros ejemplos mucho más sencillos:
«En mi trabajo anterior como vendedor, logré superar mi objetivo de ventas en un 20% al desarrollar una nueva estrategia de marketing dirigida a los clientes potenciales».
Ilustra tus habilidades de liderazgo con un ejemplo específico:
«Cuando era líder de un equipo en mi último trabajo, tuve que dirigir un proyecto en el que había muchas opiniones diferentes sobre cómo se debía abordar. Guié a mi equipo a través de un proceso de discusión y consenso para llegar a una solución que satisfizo a todos los miembros del equipo».
Ahora es tu turno de escribir tus historias, simplificarlas y analizar las habilidades que demuestras en cada una, prepárate para tus entrevistas, las entrevistas no sirven para que hagas un resumen de tu CV, el entrevistador puede leer. La entrevista sirvr para conocerte personalmente, saber tu personalidad, temperamento o incluso si mientes o no, de esto “hablaremos” en otra ocasión.
Mansilla y Favieres (s/f.), proponen las siguientes definiciones:
¿Por qué se produce el estrés laboral?
Los estresores más importantes tenían que ver con la sobrecarga de trabajo, la excesiva responsabilidad y fundamentalmente la sobrevaloración de las nociones de éxito o fracaso que cada uno tiene de sus tareas cotidianas. Al ser elementos que traen mucha preocupación, los denominamos estresores directos. Por supuesto también influye el clima relacional que se puede dar en el ámbito laboral. Todo trabajo implica vínculos, al igual que en todos los espacios en los cuales nos movemos, casa, familia, amigos, etc. En lo laboral también hay determinados vínculos que pueden favorecer a que el clima sea de cordialidad y camaradería, o todo lo contrario. (Nastri, s/f.)
¿Cuáles son las causas del estrés laboral?
Es normal considerar que la salud mental o física de un trabajador se puede ver influenciada por las condiciones sanitarias del entorno, por el tipo de labor que se desempeñe o la falta de herramientas e implementos para su ejecución. Pero en lo relativo al estrés laboral, no se tiene con exactitud un plan de contingencia para su prevención, por lo cual es crucial definir las causas del mismo y poder prevenir sus consecuencias. (PulsoSalud, s/f.)
Mansilla y Favieres (s/f.), proponen las siguientes causas:
Carga de trabajo : Excesivas horas laboradas con poco descanso, o tener muchas actividades actividades simultáneas a desempeñar.
Funciones en el trabajo : No tener un rol o responsabilidad definido en el trabajo, tener demasiadas funciones, o si tiene que responder a más de un jefe
Condiciones laborales : Actividad muy extenuante o peligrosa, exposición a situaciones externas de estrés como ruidos, calor, contaminación.
Gerencia : Participación o no en la toma de decisiones, falta de políticas para conciliar la vida laboral y social.
Problemas con otras personas. Inconvenientes con Jefes o compañeros pueden generar situaciones estresantes.
Incertidumbre a situaciones futuras. Preocupación de despidos,ascensos de cargo, aumentos salariales, etc
¿Qué consecuencias tiene el estrés laboral?
Mansilla y Favieres (s/f.) sostienen que existen consecuencias de tipo:
1. Físicas:
Las alteraciones físicas que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos, trastornos musculares y alteraciones en el sistema inmune
2. Psíquicas:
Entre los efectos psicológicos negativos producidos por el estrés laboral se encuentran: la preocupación excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la sensación de desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de tóxicos.
3. Organizativas:
Los efectos negativos del estrés laboral no sólo pueden perjudicar al individuo, sino que también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de los accidentes o incluso a la incapacidad laboral. El estrés induce a una pérdida de producción y puede crear un mal ambiente de trabajo.
Hay que tener en cuenta que el riesgo de estrés laboral en las organizaciones lo indican la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la falta de cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas en los clientes, el empeoramiento de las relaciones humanas, la falta de orden y limpieza, el aumento del absentismo, de incidentes y accidentes, de quejas al servicio médico y del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.
Población de riesgo
La población de riesgo que identificamos luego del estudio realizado va entre los 35 y los 45 años de edad. (Nastri, s/f.)
¿Cómo prevenir el estrés laboral?
Como la salud debe ser individual y colectiva, tanto el trabajador como el entorno deben estar en consonancia con las buenas prácticas laborales y los ambientes amigables para prevenir el estrés. (PulsoSalud, s/f.)
Entre las consideraciones vistas en PulsoSalud, para prevenir el estrés laboral se pueden mencionar de dos ámbitos:
Ámbito empresa o gerencial:
Hacer un análisis de cargas de trabajo entre los empleados para identificar las tarea acordes y la cantidad de las mismas por trabajador.
Estimular la cultura del clima laboral donde se gestionan las inquietudes de forma amigable y placentera .
Generar canales de comunicación más abiertos y participativos para escuchar opiniones, necesidades y sugerencias sin requerir reuniones de reclamos.
Estimular actividades de vida saludable en el entorno laboral, minimizando patrones de conducta y hábitos negativos.
Ámbito personal:
Realizar ejercicios y mantener un buen estado físico ayuda a quemar energía y liberar estrés.
Mantener una dieta equilibrada mejora tu condición física y tu predisposición a estados de ánimo positivos.
Evitar trabajar más de 10 horas diarias.
Debes dormir por lo menos 6 horas.
Utiliza tu tiempo libre para desconectarte de las actividades .rutinarias y disfrutar tu momento
Se recomienda planificar vacaciones una vez al año, al menos paseos o viajes cortos.
Hablar con problemas laborales con persona de confianza que puedan generar ideas productivas de solución
Tratamiento
Como habitualmente los síntomas implican una gravedad y un impedimento real, el tratamiento tendría que combinar la parte farmacológica y el apoyo psicológico. Lo farmacológico en la línea de los ansiolíticos y antidepresivos, ya que pueden aliviar de una manera bastante rápida y modificar los síntomas más agudos. Luego el acompañamiento terapéutico se realiza con el objetivo de resolver cuestiones más individuales de la personalidad, fundamentalmente generando estrategias para lograr un mejor desempeño en lo laboral. Por ejemplo, asociándolo más al placer que a la situación de obligación. (Nastri, s/f.)
¿Cuándo consultar?
En general todos podemos tener una semana más alterados, más desganados, con mayores dificultades para cumplir las exigencias demandadas. El problema surge cuando estas situaciones se instalan y los síntomas que se presentan se independizan de la situación puntual. Es decir, luego de una semana agotadora, la exigencia del trabajo disminuye, pero uno igual sigue detectando desgano o falta de energía. Esto significa que los síntomas se han independizado y empiezan a verse claros signos de estrés. El tiempo que tarda en aparecer el estrés es variable, ya que depende de los recursos de la personalidad, la capacidad que tenga para afrontar esta presión de forma sostenida. (Nastri, s/f.)
Conclusiones y recomendaciones
El estrés laboral es una de las causas invisibles que ocasionan pérdidas de empleo, falta de productividad, enfermedades considerables, y en algunos casos pueden conllevar a la muerte del trabajador.
No todo en la vida es trabajar, pero somos parte de una sociedad que demanda constantemente profesionales, técnicos, especialistas, practicantes y personal laboral en general, para cumplir los compromisos de los cuales tú eres parte como cliente o usuario.
Como parte de un engranaje, donde todos debemos estar trabajando armónicamente bajo un clima organizacional agradable y saludable. La empresa y los empleados deben formar parte de las soluciones y prevención a estos inconvenientes para beneficio mutuo. (PulsoSalud)
La risa ayuda a equilibrar una situación estresante.
Kala Stevenson
La felicidad inspira productividad.
Shawn Achor
Referencias
Mansilla, F., Favieres, A. (s/f). El estrés laboral y su prevención. https://madridsalud.es/el-estres-laboral-y-su-prevencion/
Nastri, S. (s/f). Estrés laboral ¿Por qué se produce? https://www.hospitalaleman.org.ar/mujeres/estres-laboral-por-que-se-produce/
Pulso Salud (s/f). El estrés laboral: ¿Qué es, causas, consecuencias y cura? https://pulsosalud.com/pe/blog-estres-laboral-causas-consecuencias-prevencion/
Se sabe que el psicólogo organizacional estudia el comportamiento y el desarrollo de las personas en una empresa, de acuerdo a su participación en factores como motivación, cultura, capacidad de liderazgo, toma de decisiones y satisfacción laboral. Por otro lado también, se encarga que las funciones de su campo puedan ayudar a que los trabajadores obtengan un mejor potencial para crear un lugar de trabajo asertivo, ayudando al logro de los objetivos propuestos por la empresa. Entonces la psicología organizacional proyecta metas, objetivos estratégicos y posee una visión de la organización que facilita al empleado un rumbo a seguir, encaminando la actividad laboral, objetivos individuales, y alcanzando de esta manera la propia superación de sus colaboradores. Asimismo, interviene de forma directa e indirecta en la gestión del personal de trabajo que la conforma. Además, ayuda a incentivar el desarrollo personal y laboral de los trabajadores, así como su mejoramiento y su bienestar personal y laboral.
Entonces, la psicología organizacional o industrial, es una rama de la psicología que está encargada del estudio del comportamiento de los individuos dentro de una organización, en función a su colaboración en la productividad y la competitividad en el mercado, además se encarga de velar por los intereses tanto de los colaboradores como de la organización, así como de potenciar el rendimiento y la productividad de los trabajadores mediante estrategias, motivaciones e incentivos innovadores. Esta disciplina no solo tiene como objeto de estudio los procesos individuales, sino también la organización como un conjunto. Según Zepeda (1999, como se citó en Gómez, 2015) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas que los procesos Organizacionales ejercen su impacto en las personas (p.138). Es decir, la psicología organizacional surge con el propósito de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de una organización para mejorar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad.
El rol del psicólogo organizacional
El psicólogo organizacional se encarga mediante sus conocimientos y experiencia, principalmente de la gestión humana en la organización, teniendo como función principal alinear a los trabajadores con los fines y objetivos de la misma, logrando así la productividad y competitividad deseada. Este profesional es un especialista del comportamiento humano en el ámbito organizacional, y sus ámbitos de trabajo comprenden el sector privado, el sector público, consultoría y educación. Es el encargado de conocer y fomentar la satisfacción de los trabajadores, llegando a estar en todo momento atento al comportamiento y actitudes del personal, mediante esto el psicólogo llega a analizar las costumbres, los valores y las reglas que constituyen la mentalidad que tiene la organización y que la hace diferente a las demás. Según Chiavenato (2011), el psicólogo organizacional es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el campo de la organización (s.p.). Este es responsable de conocer y fomentar la satisfacción de los trabajadores con su trabajo, el psicólogo desarrolla e idea estrategias para mejorar el trabajo en equipo, implementar mejores procedimientos para la selección, capacitación, promoción del personal y apoya el aumento de la productividad a través de la integración completa humano-maquina organización, recomendando así la mejora de la calidad de los productos y servicios, como también puede llegar a orientar al gerente y altos ejecutivos, en lo que es liderazgo y toma de decisiones en el contexto de trabajo.
Funciones dentro de la organización
Las tareas del psicólogo ocupacional relacionadas al sostenimiento del desarrollo humano dentro de la organización, comprenden estrategias y planes enfocados en lograr un ambiente asertivo en donde los colaboradores puedan establecer relaciones favorables entre ellos mismos, así como la familiaridad con la organización; y pueda haber así un equilibrio entre las necesidades de la empresa y de los trabajadores. Es así como Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007) nos dicen que el psicólogo organizacional se encarga de las siguientes funciones (p. 5 – 7):
La planificación de los recursos humanos: Determina las necesidades en los objetivos y estrategias propuestas por la empresa en un determinado tiempo. Asimismo, se considera como un punto de inicio para determinar en primer lugar cuántos empleados y de qué clase se podrían llegar a necesitar, en segundo lugar, se decidirá cómo se reclutan los empleados, y en tercer lugar se verán las necesidades de formación.
El análisis de puestos de trabajo: Se trata de conocer su contenido del cómo se hace, que se hace y por qué se hace, de manera que se establezcan los requerimientos más importantes para una correcta ejecución.
La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización: Consiste en reclutar a los candidatos, seleccionar a los más competentes para capacitarlos y asignarles los puestos. Esto se realiza ya sea dentro como fuera de la misma empresa, por ello entre mayor sea la cantidad de postulantes con potencial cualificado, la organización podrá ser más selectiva.
El aumento del potencial y desarrollo del individuo: La gestión de recursos humanos se ha encargado de diseñar, decidir y poner en marcha programas que mejoran las habilidades de los empleados, puesto que el coste de rotación de personal es elevado. Por lo mismo, las empresas usan las actividades de formación y perfeccionamiento ya que, resulta ser la estrategia más beneficiosa para seguir siendo competitiva
La evaluación de la actuación de los empleados: La evaluación mide los niveles de rendimiento, además de que mediante esta se conoce y se hace seguimiento del personal de la empresa, para que a partir de dicha evaluación se tomen decisiones con respecto a los ascensos, traslados, formación y retribución.
La retribución de los empleados: Se efectúa en base al valor del puesto de trabajo, de las contribuciones personal y del propio rendimiento. Además, de que esta tiene un gran impacto tanto en la capacidad de atracción de los trabajadores como en el de su retención.
La gestión de la salud e higiene en el trabajo: La empresa se preocupa por la salud y seguridad de sus trabajadores con respecto al ámbito físico como son los accidentes laborales y las enfermedades. Sin embardo, también se preocupan por los factores de riesgo social y psicológico, para lo cual los departamentos de RRHH realizan distintos programas, los cuales ayudan a que afronten estos factores de riesgo, y si los programas son eficaces pueden mejorar significativamente la salud del empleado y la efectividad de la organización.
La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos: Se considera como uno de los factores de competitividad. Las estrategias que son formuladas por las empresas deben estar soportadas por componentes humanos, así como también estas deben ser congruentes. Por lo tanto, la empresa necesita saber cuáles son las fuerzas y debilidades de los trabajadores con respecto a su componente humano, para que en base a dicha información pueden decidir los cursos de acción que son posibles.
Procesos en los que participa el psicólogo organizacional
El actuar del psicólogo dentro de las organizaciones respecto a los procesos que realiza, está enfocado en seguir una serie de pautas dirigidas a coordinar acciones que permitan conducir al trabajador en relación a los fines y objetivos de la organización. Según Orozco (2013), “La psicología organizacional confluye con las demás áreas de la organización y se caracteriza por influir en los procesos que tienen que ver con las personas que la conforman”. (p.421). Respecto al psicólogo organizacional y los procesos de la gestión humana dentro de la organización en los que está involucrado, debe asegurar que estos sean más efectivos, la toma decisiones oportuna en relación a los colaboradores y su aporte efectivo en sus labores, dar los parámetros para el manejo de las actividades laborales, influir en el comportamiento del componente humano en la organización, entre otros. Esto para facilitar así el desarrollo de la organización, apoyar a las personas que demuestren la capacidad que la organización requiere para enfrentar el ambiente de trabajo e identificar las necesidades de la organización. Por otro lado, existen diferentes clasificaciones de los procesos en recursos humanos, pero nosotros nos enfocaremos en la clasificación proporcionada en el material del curso.
Planificación de los recursos humanos
Es el proceso principal y base del cual parten los demás procesos, este se encarga de determinar las necesidades de la organización, en relación de sus colaboradores, partiendo de sus objetivos y estrategias que tiene establecida a corto y largo plazo, con el fin de lograr los mejores resultados. La planificación de este proceso se fundamenta en la gestión del talento humano para lograr una fuerza de trabajo eficiente que cumpla con las expectativas de la organización. Según Armijos y otros (2019), “Administrar es planificación, organización, coordinación, desarrollo y control del desempeño eficiente del personal de una empresa; para lo cual, se emplean técnicas que permiten la interrelación y colaboración de los empleados con el propósito de alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”. (s.p.). Es así que, la gestión de los individuos que pertenecen a la organización se enfoca en obtener y retener a personas de calidad, que exista el número necesario de talento para aprovechar al máximo su potencial, y en prever y resolver problemas ligados al personal, relacionados con la organización.
Descripción y análisis de puestos
Consiste en la publicidad de puestos de trabajo referidos a las exigencias de la organización, y que esta ofrece en el mercado laboral, con la expectativa de conocer colaboradores que cumplan con el perfil requerido. Es así que el departamento de recursos humanos, encargado de la gestión del talento humano de la organización debe hacer una recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado, que cumpla con todas las pautas necesarias, sobre los requerimientos exigibles para ocupar los cargos disponibles, que más allá de cumplir con las formalidades y ser el reflejo del profesionalismo de la empresa, también debe de determinar los deberes y las responsabilidades de las posiciones que se ofrecen dentro de la organización.
Reclutamiento y selección de personal
Es el proceso mediante el cual se incorpora a la organización al candidato más idóneo. En principio, en el reclutamiento se busca que las personas más aptas soliciten y se presenten al puesto vacante, haciendo uso de fuentes internas o externas. Por otro lado, la selección de personal se da cuando ya existen candidatos potenciales para cubrir el puesto, por lo que se llevan a cabo diferentes evaluaciones que pueda revelar al candidato más competente. Asimismo, según el material del curso estudiado, sus etapas son las siguientes, análisis de puesto, reclutamiento, pre selección, evaluación, selección y contratación o rechazo. Así también, las técnicas de selección se pueden agrupar en cinco amplias categorías: entrevista, test psicológicos, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad y técnicas de simulación.
Formación o inducción y capacitación
Son los procesos de formación y desarrollo de las personas que se encuentran dentro de la organización. Por una parte, la formación se da cuando existe una capacitación dirigida a actualizar al trabajador en las labores que desempeña en su puesto de trabajo, la cual consiste en diagnosticar las necesidades de este respecto a nuevos conocimientos que hagan más eficiente su aporte a la organización; el diseño del programa dirigido a suplir esas necesidades; y la capacitación propiamente dicha acompañada en su finalización de la evaluación de conocimientos. Por lo que, las etapas de la capacitación comprenden, transmitir información, desarrollar habilidades, desarrollar actitudes o desarrollar conceptos. Por otro lado, la inducción al puesto de trabajo se da cuando el trabajador ha sido contratado recientemente y aún no está familiarizado con los procesos de la organización, por lo cual la organización mediante el departamento de recursos humanos, le brinda conocimientos relacionados a su contexto laboral y de la organización, como del puesto de trabajo para el cual fue contratado.
Compensaciones
Es el proceso que comprende formas de pago, como incentivos, bonificaciones, entre otros; que se entregan a los colaboradores por su empeño a la hora de realizar sus labores, y el compromiso que mantiene con empresa. La retribución del personal se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento. Este proceso establece un vínculo entre los costos laborales, como el esfuerzo y la constancia del trabajador, y la productividad de la empresa, por lo que se busca incentivar al personal, y cubrir su necesidad de logro y de reconocimiento. Summers (2006) nos dice, Los sistemas de recompensa deben reconocer los logros. Es preciso que los esfuerzos de los empleados se vean recompensados en la medida en que permitan que la organización alcance sus metas y objetivos”. (s.p.).
Evaluación de desempeño
Es el proceso mediante el cual la organización evalúa el desempeño de sus trabajadores respecto a sus funciones en sus puestos de trabajo mediante la investigación y el análisis del trabajo de los mismos, para así tener la seguridad de contar con personas idóneas profesionalmente, y que cubran las necesidades de la empresa. Rivero (2018) nos explica, “la evaluación del desempeño se centra en el nivel y calidad de la labor del empleado, en el nivel de conocimientos necesarios para cada puesto y en la parte más subjetiva: las motivaciones y expectativas de desarrollo del evaluado.”. (s.p.). Es importante que la organización evalué la capacidad de sus trabajadores, para identificar posibles fallas en la realización de labores, y así realizar capacitaciones, ascender a los trabajadores que muestren un mejor desempeño, tomar decisiones respecto a concursos internos dentro de la empresa, entre otros. Rivero (2018) nos dice, “La importancia de la evaluación de desempeño no radica únicamente en detectar los errores, sino reflejarse en la retroalimentación y en las acciones diseñadas de forma estratégica para buscar la mejora continua”. (s.p.). Es así que, la gestión de recursos humanos en relación a la evaluación de desempeño, no solo debe velar por las exigencias de la organización, sino también por el desarrollo profesional de sus colaboradores dentro de la misma, atendiendo a sus limitaciones.
Desarrollo de carreras
Es el proceso que tiene el propósito de ayudar a los empleados a desarrollarse académicamente dentro de la organización. De esta manera, la organización funciona como impulsador de nuevos talentos que pueden ir creciendo y desarrollándose dentro la misma. Asimismo, los trabajadores beneficiados, pueden ser de gran ayuda a largo plazo en la continuidad y los objetivos de la organización, ya que contarán con conocimientos que los harán realizarse en sus tareas de mejor manera, en su campo de acción.
Los procesos en la organización son importantes porque permiten una cronología en los pasos de ordenamiento de un sistema enfocado en la productividad y la eficiencia, y principalmente en su capital más valioso, como son las personas que forman parte de la misma. Es así que los procesos son los siguientes, planificación de recursos humanos, descripción y análisis de puestos, reclutamiento y selección de personal, formación y capacitación, compensación de los trabajadores, evaluación del desempeño de los trabajadores y el desarrollo de carrera de los trabajadores. Asimismo, estos procesos se enfocan primordialmente en los trabajadores, desde que el ingreso de nuevos talentos, hasta su incorporación y proceso de familiarización, hasta lograr que el trabajador no solo se desarrolle profesionalmente y que esto beneficie a la organización a obtener resultados favorables, ya que también se observa el desarrollo integral de la persona en el contexto de trabajo.
Para finalizar,la motivación laboral y el buen clima que posee una organización hacia los colaboradores son los factores determinantes que estructuran las bases para lograr los objetivos deseados dentro de un organismo. Por lo que, la correcta gestión del talento humano es un factor importante en la empresa, y debe tener como preocupación principal, el reconocimiento de sus colaboradores, en donde se aplica el llamado “salario emocional”, que comprende el equilibrio emocional, bienestar físico y psicológico, y calidad de vida del trabajador. Es así que, los procesos en los que participa el psicólogo en la organización deberían de suponer más aspectos que transformen y conduzcan de mejor manera los puestos de trabajo y metas fijadas, para un mejor diseño de las estructuras funcionales de la misma. Es importante que la organización ponga atención al cumplimiento de los diferentes procesos que suceden en recursos humanos, para una mejor optimización y funcionalidad en el cumplimiento de las labores, metas y objetivos a largo plazo de la misma. Asimismo, no se debe dejar de lado el bienestar del trabajador, que, si bien se aborda desde el punto de vista de la productividad y la capacidad del mismo, se observa que no se está tomando muy en cuenta un acompañamiento contante de cada trabajador en donde se puedan abordar procesos internos personales que le causen malestar y que de alguna manera puedan representar una amenaza para su salud mental. Es así que, el abordaje de la salud mental de los trabajadores que pertenecen a la organización va a representar una mayor productividad para esta, por lo que es fundamental la preocupación legítima del bienestar de los talentos y asociados a la organización, atendiendo a la ética, a la productividad y la competitividad.
Rincon, E. A. O., Ruiz, E. L., Zuleta, P., Lopez, D., Giraldo, M. C., Gomez, M. T., … & Paez, Á. (2013). Rol del psicólogo en las organizaciones. Psicoespacios: Revista virtual de la Institución Universitaria de Envigado, 7(11), 409-425.
Si se parte del punto de que la principal herramienta del psicólogo es la observación, entonces es capaz de realizar un análisis completo del comportamiento organizacional a un nivel micro y macro
En un primer nivel, el psicólogo puede entender los comportamientos de un individuo dentro de una organización. También comprender la complejidad de las relaciones interpersonales, en las que interactúan dos personas, por ejemplo, dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un colaborador.
En el nivel siguiente, el psicólogo organizacional puede examinar la dinámica de las relaciones de grupos pequeños, Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen esfuerzos, como en las áreas de ventas, los psicólogos se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por otro lado, es posible observar a las organizaciones como sistemas enteros que tienen relaciones entre ellos, tal es el caso de las fusiones.
Entonces, podemos resumir todos estos análisis en un solo concepto que sería el siguiente:
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que analiza las interacciones entre los individuos, grupos y estructura. El propósito de aplicar dicho conocimiento en una organización es mejorar su efectividad,
Alles (2008)
Por ello, es recomendable que un analista del comportamiento organizacional sea principalmente un psicólogo, ya que, como hemos mencionado posee herramientas útiles para tal análisis.
Ahora bien, ¿en que podría beneficiar a una organización el saber este conjunto de datos o información relacionado con el comportamiento? Es una pregunta que se va a responder a continuación:
¿Qué beneficios trae a una empresa analizar el comportamiento organizacional?
Mejora la calidad y productividad
Robbins y Judge (2009) dicen que los gerentes de hoy comprenden que el éxito de cualquier esfuerzo por mejorar la calidad y la productividad debe incluir a sus colaboradores. Éstos no sólo serán la fuerza principal que ejecute los cambios, sino que participarán cada vez más en la planeación de los mismos. El Comportamiento Organizacional ofrece puntos de vista primordiales para ayudar a los gerentes a trabajar hacia dichos cambios.
Fierro (2013) indica que, en la década de 1990, las organizaciones de todo el mundo aumentaron su capacidad en respuesta a una demanda mayor. Las compañías construyeron instalaciones nuevas, expandieron sus servicios e hicieron crecer el número de sus colaboradores. El resultado fue que actualmente, casi todas las industrias padecen de un equipamiento excesivo. Las bodegas sufren por el exceso de supermercados y centros comerciales. Las fábricas de automóviles están en capacidad de construir más vehículos de los que los consumidores compran. La industria de telecomunicaciones está ahogada en deudas por construir una capacidad que le tomará 50 años aprovechar, y la mayor parte de las ciudades y pueblos ahora tienen muchos más restaurantes de los que sus comunidades demandan.
Mejora el servicio al cliente
En la actualidad, la mayor parte de los colaboradores de los países desarrollados trabajan en industrias de servicios. Los ejemplos de estos puestos de servicios incluyen representantes de apoyo técnico, trabajadores en restaurantes de comida rápida, vendedores, meseras o amas de llaves, enfermeras, técnicos automotrices, consultores, representantes de crédito, planeadores financieros y sobrecargos
Robbins y Judge (2009) mencionan que la característica común de estos trabajos es que requieren interacción sustancial con los clientes de la organización. Y como ésta no puede existir sin clientes ya sea que se trate de una empresa de abogados, museo, escuela o institución de gobierno, la gerencia necesita asegurarse de que los colaboradores tengan como principal objetivo la satisfacción del cliente.
Muchas organizaciones fracasan porque sus colaboradores fallan en la satisfacción del consumidor. Por ello, la gerencia necesita crear una cultura de responsabilidad ante el cliente. El Comportamiento Organizacional proporciona una guía valiosa para ayudar a que los gerentes creen dichas culturas, aquellas en que los colaboradores sean amigables, corteses, accesibles, expertos y prestos para responder a las necesidades de los clientes.
Estimula el cambio y la innovación
Robbins y Judge (2009) indican que las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la innovación y dominar el arte del cambio, o serán candidatas a la extinción. La victoria será para aquellas que mantengan la flexibilidad, además se enfrenten a sus competidores en el mercado con productos y servicios innovadores.
Por ejemplo, Domino’s llevó a la desaparición de miles de pequeños distribuidores de pizza cuyos dueños pensaron que podían continuar haciendo lo que habían hecho por años. También, Amazon.com está sacando del negocio a las librerías independientes conforme demuestra que es posible vender con éxito libros desde un sitio de Internet.
Los colaboradores de una organización son el ímpetu para la innovación y el cambio. Por ello, el reto para los gerentes es estimular la creatividad de los colaboradores y su tolerancia al cambio. El campo del Comportamiento Organizacional proporciona ideas y técnicas que ayudan a alcanzar estas metas.
Lucha contra lo «temporal»
Con el cambio viene lo temporal. En años recientes se han combinado globalización, capacidad ampliada y avances de la tecnología, para hacer un imperativo que las organizaciones sean rápidas y flexibles si han de sobrevivir. El resultado es que la mayoría de gerentes y empleados actuales trabajan en un clima cuya mejor descripción es “temporal”.
El estudio del Comportamiento Organizacional les proporciona perspectivas que los ayudarán a entender mejor un mundo laboral que está en cambio constante. Les motiva a vencer la resistencia al cambio y ayuda a entender la mejor manera de crear una cultura organizacional que florece en el cambio.
Ayuda a los colaboradores a equilibrar los conflictos trabajo vida
De acuerdo con Fierro (2013), los colaboradores se quejan cada vez más de que la línea entre el tiempo en el trabajo y fuera de éste se ha vuelto tenue, lo que genera conflictos personales y estrés,
Los colaboradores perciben cada día que el trabajo invade sus vidas personales, y esto no les gusta. Por ejemplo, estudios recientes sugieren que los colaboradores quieren realizar funciones que les den flexibilidad en la programación de su trabajo de tal manera que administren mejor los conflictos trabajo-vida. De hecho, hay evidencias que indican que actualmente, para un colaborador la prioridad del balance entre el trabajo y vida personal es mayor que la de la seguridad en el trabajo.
Además, Fierro (2013) menciona que la mayoría de estudiantes de bachillerato y universidad afirman que una meta importante en su carrera es lograr balancear su vida personal con el trabajo. Desean tener “una vida”, como también un trabajo. Las organizaciones que no ayudan a que su personal equilibre su trabajo con su vida encontrarán cada vez más difícil reclutar y conservar a sus colaboradores.
Crea un ambiente de trabajo positivo
Alles (2008) menciona que algunas organizaciones tratan de obtener una ventaja competitiva a través de la creación de un ambiente de trabajo positivo.
Al mismo tiempo, Amorós (2010) señala que se están incrementando las investigaciones en la educación organizacional positiva (también llamada comportamiento organizacional positivo). La cual que se centra en desarrollar fortalezas, estimular la creatividad y desatar el potencial.
Los investigadores del Comportamiento Organizacional Positivo estudian lo que esta bien en las organizaciones. Quedando obsoleto un análisis del comportamiento organizacional donde se identificaba lo que esta mal en la empresa y sus colaboradores.
Por ejemplo, los analistas del comportamiento organizacional positivo han estudiado el concepto llamado “el mejor yo reflejado”, el cual se trata de pedir a los colaboradores que piensen en situaciones en las que estuvieron en su “mejor momento personal” a fin de entender cómo aprovechar sus fortalezas. Estos investigadores afirman que todos poseemos los recursos para alcanzar nuestras metas, pero que con demasiada frecuencia nos concentramos en nuestras limitaciones y muy rara vez pensamos en la forma de utilizar nuestras fortalezas.
Por último. el presente artículo tiene por finalidad que en el campo de psicología organizacional, existen temas que puedan ayudan a contribuir a que las funciones del psicólogo dentro de una empresa no sólo se relacionen a los procesos de selección y capacitación.
Tal es el el caso del análisis del Comportamiento Organizacional, ya que, se ha visto que tiene múltiples beneficios. Y desafía a las organizaciones para que piensen en el modo de aprovechar las fortalezas de sus trabajadores en lugar de sólo lamentarse de sus limitaciones.
REFERENCIAS
Alles, Martha (2008). Comportamiento Organizacional: Como lograr un cambio cultural a través de gestión por Competencias. Buenos Aires: Granica
Amorós, Eduardo. (2010). Comportamiento Organizacional: En busca del desarrollo de Ventajas competitivas. Perú: USAT
Dailey, Robert (2008). Comportamiento Organizacional. Gran Bretaña: Edinburgh
Fierro Ulloa, Isidro (2013). Comportamiento Organizacional Positivo: Implicaciones para la organización actual. Revista Saber, Ciencia y Libertad. Vol. 8: 104 – 120
Robbins, Stephen y Judge, Timothy (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación
Coca Cola, es una marca reconocida por el 94 % de personas a nivel mundial. Y aquí surge la siguiente pregunta: ¿Cómo es que Coca Cola logró posicionarse como líder en el mercado? La respuesta está en que sus campañas publicitarias se han nutrido de la psicología positiva. A esta estrategia de marketing se le conoce como “Happy Marketing” o “Marketing de la Felicidad”.
Al ver que estas estrategias han funcionado de forma óptima otras marcas han optado por relacionar sus productos o servicios con el concepto de felicidad como un camino para posicionarse en la mente del consumidor.
La psicología positiva es un tema amplio por explorar y es tan versátil, que el enfoque de ver el lado positivo de la vida, ha sido aplicado en diversos ámbitos. De hecho, este enfoque ha llegado a observarse en estrategias de marketing, en las cuales se han logrado establecer una relación cálida y cercana con el consumidor.
Es así que, el presente artículo se basa en analizar a la empresa pionera en el uso de esta estrategia: Coca Cola. En especial, se ha observado en los últimos años que sus campañas publicitarias buscan regalar chispas de felicidad y por unos instantes regalar una sonrisa en el consumidor.
Marketing Emocional
Hoy en día, el marketing está explorando un área del consumidor, que antes no había sido investigada: Y es el hecho de que el consumidor al escoger determinado producto o servicio esta motivado por aspectos relacionados a la parte emocional del ser humano.
Así, el objetivo del marketing emocional es crear una relación con la cliente basada en la emoción. De tal forma que el consumidor siente que está ganando un valor agregado intangible al adquirir el producto o servicio. Además, el desarrollo del neuromarketing ha contribuido a que las marcas entiendan que el comportamiento del consumidor está motivado por rasgos emocionales.
Por otro lado, implicar la emoción en la publicidad coloca al consumidor en una relación horizontal, en vez de una vertical. Ya que, “la emoción en un contexto empresarial puede definirse con una palabra: confianza. Hablamos de confianza, no sólo en los productos o servicios sino en la propia empresa” (Fernández y Chiesa, 2003).
La lealtad del cliente no sólo se consigue con cubrir sus necesidades, el punto es que el empleador se sienta bien cuidado. “Nada hay más arraigado en nuestro cerebro que una un recuerdo con un vínculo emocional duradero” (Fernández y Chiesa, 2003).
Incluso se debe tener en cuenta que las mismas empresas saben que los líderes que son emocionalmente inteligentes, generan un ambiente de satisfacción en sus trabajadores a su vez ellos venden el producto con ese mismo valor agregado. Lo cual todos los consumidores se benefician del mismo componente emocional.
Los nuevos líderes del mercado serán los que incluyan el aspecto emocional en sus planes publicitarios. Es así que una rama de la psicología que da énfasis en la inteligencia emocional del ser humano es la psicología positiva.
Una breve revisión de la Psicología Positiva
La psicología positiva es un término creado por Martin Seligman en 1998, con el fin de ver al ser humano como un ser capaz de alcanzar su propio bienestar. Es importante, mencionar que este enfoque no excluye sanar las heridas del pasado para que un ser humano obtenga salud psicológica, sino que se centra en la búsqueda del bienestar humano y su excelencia (Domínguez e Ibarra, 2017).
Además, de acuerdo con Savchak (2019): “los elementos psicológicos responsables directos de nuestro bienestar (y, por lo tanto, de nuestra felicidad) son: la resiliencia, el mantener relaciones humanas positivas, el humor, la inteligencia emocional, la generosidad y la empatía”.
¿Qué elementos de la Psicología Positiva encontramos en el Marketing?
Felicidad
De acuerdo con la RAE la felicidad es: «un estado de grata satisfacción espiritual y física».
Por otro lado Seligman, citado por Savchak (2019), para que la felicidad perdure es necesario: “cultivar las emociones, la capacidad de compromiso, las relaciones interpersonales positivas, la búsqueda de significado en nuestra vida y tener objetivos que le den sentido y orientación a nuestra existencia”.
Resiliencia
El concepto de resiliencia hace referencia a la capacidad de sobrellevar las dificultades. Que se debe entender que las situaciones difíciles son parte de la vida. Las personas que son resilientes se caracterizan por tener mayor apertura a nuevas experiencias, son empáticas, optimistas y entusiastas.
Humor
Reír genera efectos positivos en la salud, ya que ayuda a reducir la ansiedad y el estrés. Cabe mencionar, que es preferible usar un humor positivo donde se evite reírse a costa de los demás.
Empatía
Entender a los demás, permite establecer relaciones interpersonales saludables. Parte de la empatía es la escucha activa y la comprensión. También, se puede usar las propias fortalezas para ayudar a los demás.
Fluir
La idea de este concepto es concentrarse en la realización de la tarea más que en los resultados. Es decir, hace referencia que uno debe disfrutar lo que hace.
Coca Cola y el “Happy Marketing”
Coca Cola ha elaborado el concepto de felicidad con las vivencias positivas de cada persona. Las frases de Coca Cola transmiten un mensaje positivo. Así encontramos en sus comerciales se observan imágenes de vivencias reales, con personas que comparten momentos de felicidad.
Coca cola transmite la felicidad en tres niveles
1. A nivel de su propio producto
2. Estado activo: Las personas se mantienen activas a través de sus propios proyectos personales
3. Compañía: Siempre se encuentran las personas desarrollando su actividad en conjunto
Colección Personal de Osos Polares de Coca Cola
También se destaca las experiencias relacionadas con crear un momento feliz en los consumidores. Tal como lo demuestran los dos ejemplos: Máquina de la felicidad y Máquina de los abrazos.
Campaña de 2012
Abrazos en vez de monedas
Conclusiones
Todos buscamos la felicidad, es una meta que buscan todas las personas y relacionar las marcas con conceptos importantes de la psicología positiva, generan en los consumidores preferencia y afecto por el producto o servicio que la empresa ofrece.
En una sociedad donde existen los vacíos emocionales, que una marca dedique un tiempo para transmitir mensajes positivos, obtiene el “engagement” o la conexión que tanto se busca en el consumidor. Es más Quiñones (2013) afirma: “Si una marca instaura en la vida de las personas será más difícil de olvidar”.
Estas marcas buscan conectar con el niño interior que está olvidado, porque su objetivo es que la persona se dé la oportunidad de sonreír unos minutos.
Referencias
Domínguez, R. e Ibarra, E. (2017). La Psicología Positiva: Un nuevo enfoque para el estudio de la felicidad. Razón y Palabra, 21(96), 660-879. Recuperado de:
Real Academia Española: Diccionario de la lengua española, 23.ª ed., [versión 23.4 en línea]. <https://dle.rae.es> (18 de abril del 2021)
Savchak, V. (2019). Happy Marketing: La psicología positiva en las marcas y su efecto en el consumidor (tesis de pregrado). Universidad Pompeu Fabra, Barcelona, España. Recuperado de:
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