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<\/figure><\/li><\/ul><\/figure>\n\n\n\nEl rol del psic\u00f3logo organizacional<\/strong><\/p>\n\n\n\n
El psic\u00f3logo organizacional se encarga mediante sus conocimientos y experiencia, principalmente de la gesti\u00f3n humana en la organizaci\u00f3n, teniendo como funci\u00f3n principal alinear a los trabajadores con los fines y objetivos de la misma, logrando as\u00ed la productividad y competitividad deseada. Este profesional es un especialista del comportamiento humano en el \u00e1mbito organizacional, y sus \u00e1mbitos de trabajo comprenden el sector privado, el sector p\u00fablico, consultor\u00eda y educaci\u00f3n. Es el encargado de conocer y fomentar la satisfacci\u00f3n de los trabajadores, llegando a estar en todo momento atento al comportamiento y actitudes del personal, mediante esto el psic\u00f3logo llega a analizar las costumbres, los valores y las reglas que constituyen la mentalidad que tiene la organizaci\u00f3n y que la hace diferente a las dem\u00e1s. Seg\u00fan Chiavenato (2011), el psic\u00f3logo organizacional es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el campo de la organizaci\u00f3n (s.p.). Este es responsable de conocer y fomentar la satisfacci\u00f3n de los trabajadores con su trabajo, el psic\u00f3logo desarrolla e idea estrategias para mejorar el trabajo en equipo, implementar mejores procedimientos para la selecci\u00f3n, capacitaci\u00f3n, promoci\u00f3n del personal y apoya el aumento de la productividad a trav\u00e9s de la integraci\u00f3n completa humano-maquina organizaci\u00f3n, recomendando as\u00ed la mejora de la calidad de los productos y servicios, como tambi\u00e9n puede llegar a orientar al gerente y altos ejecutivos, en lo que es liderazgo y toma de decisiones en el contexto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
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<\/figure><\/li><\/ul><\/figure>\n\n\n\nFunciones dentro de la organizaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Las tareas del psic\u00f3logo ocupacional relacionadas al sostenimiento del desarrollo humano dentro de la organizaci\u00f3n, comprenden estrategias y planes enfocados en lograr un ambiente asertivo en donde los colaboradores puedan establecer relaciones favorables entre ellos mismos, as\u00ed como la familiaridad con la organizaci\u00f3n; y pueda haber as\u00ed un equilibrio entre las necesidades de la empresa y de los trabajadores. Es as\u00ed como Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007) nos dicen que el psic\u00f3logo organizacional se encarga de las siguientes funciones (p. 5 – 7):<\/p>\n\n\n\n
- La planificaci\u00f3n de los recursos humanos:<\/em> Determina las necesidades en los objetivos y estrategias propuestas por la empresa en un determinado tiempo. Asimismo, se considera como un punto de inicio para determinar en primer lugar cu\u00e1ntos empleados y de qu\u00e9 clase se podr\u00edan llegar a necesitar, en segundo lugar, se decidir\u00e1 c\u00f3mo se reclutan los empleados, y en tercer lugar se ver\u00e1n las necesidades de formaci\u00f3n.<\/li>
- El an\u00e1lisis de puestos de trabajo<\/em>: Se trata de conocer su contenido del c\u00f3mo se hace, que se hace y por qu\u00e9 se hace, de manera que se establezcan los requerimientos m\u00e1s importantes para una correcta ejecuci\u00f3n.<\/li>
- La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organizaci\u00f3n<\/em>: Consiste en reclutar a los candidatos, seleccionar a los m\u00e1s competentes para capacitarlos y asignarles los puestos. Esto se realiza ya sea dentro como fuera de la misma empresa, por ello entre mayor sea la cantidad de postulantes con potencial cualificado, la organizaci\u00f3n podr\u00e1 ser m\u00e1s selectiva.<\/li>
- El aumento del potencial y desarrollo del individuo:<\/em> La gesti\u00f3n de recursos humanos se ha encargado de dise\u00f1ar, decidir y poner en marcha programas que mejoran las habilidades de los empleados, puesto que el coste de rotaci\u00f3n de personal es elevado. Por lo mismo, las empresas usan las actividades de formaci\u00f3n y perfeccionamiento ya que, resulta ser la estrategia m\u00e1s beneficiosa para seguir siendo competitiva<\/li>
- La evaluaci\u00f3n de la actuaci\u00f3n de los empleados:<\/em> La evaluaci\u00f3n mide los niveles de rendimiento, adem\u00e1s de que mediante esta se conoce y se hace seguimiento del personal de la empresa, para que a partir de dicha evaluaci\u00f3n se tomen decisiones con respecto a los ascensos, traslados, formaci\u00f3n y retribuci\u00f3n.<\/li>
- La retribuci\u00f3n de los empleados:<\/em> Se efect\u00faa en base al valor del puesto de trabajo, de las contribuciones personal y del propio rendimiento. Adem\u00e1s, de que esta tiene un gran impacto tanto en la capacidad de atracci\u00f3n de los trabajadores como en el de su retenci\u00f3n.<\/li>
- La gesti\u00f3n de la salud e higiene en el trabajo:<\/em> La empresa se preocupa por la salud y seguridad de sus trabajadores con respecto al \u00e1mbito f\u00edsico como son los accidentes laborales y las enfermedades. Sin embardo, tambi\u00e9n se preocupan por los factores de riesgo social y psicol\u00f3gico, para lo cual los departamentos de RRHH realizan distintos programas, los cuales ayudan a que afronten estos factores de riesgo, y si los programas son eficaces pueden mejorar significativamente la salud del empleado y la efectividad de la organizaci\u00f3n.<\/li>
- La gesti\u00f3n estrat\u00e9gica e internacional de los recursos humanos:<\/em> Se considera como uno de los factores de competitividad. Las estrategias que son formuladas por las empresas deben estar soportadas por componentes humanos, as\u00ed como tambi\u00e9n estas deben ser congruentes. Por lo tanto, la empresa necesita saber cu\u00e1les son las fuerzas y debilidades de los trabajadores con respecto a su componente humano, para que en base a dicha informaci\u00f3n pueden decidir los cursos de acci\u00f3n que son posibles.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
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<\/figure><\/li><\/ul><\/figure>\n\n\n\nProcesos en los que participa el psic\u00f3logo organizacional<\/strong><\/p>\n\n\n\n
El actuar del psic\u00f3logo dentro de las organizaciones respecto a los procesos que realiza, est\u00e1 enfocado en seguir una serie de pautas dirigidas a coordinar acciones que permitan conducir al trabajador en relaci\u00f3n a los fines y objetivos de la organizaci\u00f3n. Seg\u00fan Orozco (2013), \u201cLa psicolog\u00eda organizacional confluye con las dem\u00e1s \u00e1reas de la organizaci\u00f3n y se caracteriza por influir en los procesos que tienen que ver con las personas que la conforman\u201d. (p.421). Respecto al psic\u00f3logo organizacional y los procesos de la gesti\u00f3n humana dentro de la organizaci\u00f3n en los que est\u00e1 involucrado, debe asegurar que estos sean m\u00e1s efectivos, la toma decisiones oportuna en relaci\u00f3n a los colaboradores y su aporte efectivo en sus labores, dar los par\u00e1metros para el manejo de las actividades laborales, influir en el comportamiento del componente humano en la organizaci\u00f3n, entre otros. Esto para facilitar as\u00ed el desarrollo de la organizaci\u00f3n, apoyar a las personas que demuestren la capacidad que la organizaci\u00f3n requiere para enfrentar el ambiente de trabajo e identificar las necesidades de la organizaci\u00f3n. Por otro lado, existen diferentes clasificaciones de los procesos en recursos humanos, pero nosotros nos enfocaremos en la clasificaci\u00f3n proporcionada en el material del curso.<\/p>\n\n\n\n
Planificaci\u00f3n de los recursos humanos<\/em><\/p>\n\n\n\n
Es el proceso principal y base del cual parten los dem\u00e1s procesos, este se encarga de determinar las necesidades de la organizaci\u00f3n, en relaci\u00f3n de sus colaboradores, partiendo de sus objetivos y estrategias que tiene establecida a corto y largo plazo, con el fin de lograr los mejores resultados. La planificaci\u00f3n de este proceso se fundamenta en la gesti\u00f3n del talento humano para lograr una fuerza de trabajo eficiente que cumpla con las expectativas de la organizaci\u00f3n. Seg\u00fan Armijos y otros (2019), \u201cAdministrar es planificaci\u00f3n, organizaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n, desarrollo y control del desempe\u00f1o eficiente del personal de una empresa; para lo cual, se emplean t\u00e9cnicas que permiten la interrelaci\u00f3n y colaboraci\u00f3n de los empleados con el prop\u00f3sito de alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo\u201d. (s.p.). Es as\u00ed que, la gesti\u00f3n de los individuos que pertenecen a la organizaci\u00f3n se enfoca en obtener y retener a personas de calidad, que exista el n\u00famero necesario de talento para aprovechar al m\u00e1ximo su potencial, y en prever y resolver problemas ligados al personal, relacionados con la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Descripci\u00f3n y an\u00e1lisis de puestos<\/em><\/p>\n\n\n\n
Consiste en la publicidad de puestos de trabajo referidos a las exigencias de la organizaci\u00f3n, y que esta ofrece en el mercado laboral, con la expectativa de conocer colaboradores que cumplan con el perfil requerido. Es as\u00ed que el departamento de recursos humanos, encargado de la gesti\u00f3n del talento humano de la organizaci\u00f3n debe hacer una recolecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y organizaci\u00f3n de informaci\u00f3n sobre un puesto de trabajo determinado, que cumpla con todas las pautas necesarias, sobre los requerimientos exigibles para ocupar los cargos disponibles, que m\u00e1s all\u00e1 de cumplir con las formalidades y ser el reflejo del profesionalismo de la empresa, tambi\u00e9n debe de determinar los deberes y las responsabilidades de las posiciones que se ofrecen dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Reclutamiento y selecci\u00f3n de personal<\/em><\/p>\n\n\n\n
Es el proceso mediante el cual se incorpora a la organizaci\u00f3n al candidato m\u00e1s id\u00f3neo. En principio, en el reclutamiento se busca que las personas m\u00e1s aptas soliciten y se presenten al puesto vacante, haciendo uso de fuentes internas o externas. Por otro lado, la selecci\u00f3n de personal se da cuando ya existen candidatos potenciales para cubrir el puesto, por lo que se llevan a cabo diferentes evaluaciones que pueda revelar al candidato m\u00e1s competente. Asimismo, seg\u00fan el material del curso estudiado, sus etapas son las siguientes, an\u00e1lisis de puesto, reclutamiento, pre selecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n o rechazo. As\u00ed tambi\u00e9n, las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n se pueden agrupar en cinco amplias categor\u00edas: entrevista, test psicol\u00f3gicos, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad y t\u00e9cnicas de simulaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Formaci\u00f3n o inducci\u00f3n y capacitaci\u00f3n<\/em><\/p>\n\n\n\n
Son los procesos de formaci\u00f3n y desarrollo de las personas que se encuentran dentro de la organizaci\u00f3n. Por una parte, la formaci\u00f3n se da cuando existe una capacitaci\u00f3n dirigida a actualizar al trabajador en las labores que desempe\u00f1a en su puesto de trabajo, la cual consiste en diagnosticar las necesidades de este respecto a nuevos conocimientos que hagan m\u00e1s eficiente su aporte a la organizaci\u00f3n; el dise\u00f1o del programa dirigido a suplir esas necesidades; y la capacitaci\u00f3n propiamente dicha acompa\u00f1ada en su finalizaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n de conocimientos. Por lo que, las etapas de la capacitaci\u00f3n comprenden, transmitir informaci\u00f3n, desarrollar habilidades, desarrollar actitudes o desarrollar conceptos. Por otro lado, la inducci\u00f3n al puesto de trabajo se da cuando el trabajador ha sido contratado recientemente y a\u00fan no est\u00e1 familiarizado con los procesos de la organizaci\u00f3n, por lo cual la organizaci\u00f3n mediante el departamento de recursos humanos, le brinda conocimientos relacionados a su contexto laboral y de la organizaci\u00f3n, como del puesto de trabajo para el cual fue contratado.<\/p>\n\n\n\n
Compensaciones<\/em><\/p>\n\n\n\n
Es el proceso que comprende formas de pago, como incentivos, bonificaciones, entre otros; que se entregan a los colaboradores por su empe\u00f1o a la hora de realizar sus labores, y el compromiso que mantiene con empresa. La retribuci\u00f3n del personal se efect\u00faa en funci\u00f3n del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento. Este proceso establece un v\u00ednculo entre los costos laborales, como el esfuerzo y la constancia del trabajador, y la productividad de la empresa, por lo que se busca incentivar al personal, y cubrir su necesidad de logro y de reconocimiento. Summers (2006) nos dice, Los sistemas de recompensa deben reconocer los logros. Es preciso que los esfuerzos de los empleados se vean recompensados en la medida en que permitan que la organizaci\u00f3n alcance sus metas y objetivos\u201d. (s.p.).<\/p>\n\n\n\n
Evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/em><\/p>\n\n\n\n
Es el proceso mediante el cual la organizaci\u00f3n eval\u00faa el desempe\u00f1o de sus trabajadores respecto a sus funciones en sus puestos de trabajo mediante la investigaci\u00f3n y el an\u00e1lisis del trabajo de los mismos, para as\u00ed tener la seguridad de contar con personas id\u00f3neas profesionalmente, y que cubran las necesidades de la empresa. Rivero (2018) nos explica, \u201cla evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se centra en el nivel y calidad de la labor del empleado, en el nivel de conocimientos necesarios para cada puesto y en la parte m\u00e1s subjetiva: las motivaciones y expectativas de desarrollo del evaluado.\u201d. (s.p.). Es importante que la organizaci\u00f3n evalu\u00e9 la capacidad de sus trabajadores, para identificar posibles fallas en la realizaci\u00f3n de labores, y as\u00ed realizar capacitaciones, ascender a los trabajadores que muestren un mejor desempe\u00f1o, tomar decisiones respecto a concursos internos dentro de la empresa, entre otros. Rivero (2018) nos dice, \u201cLa importancia de la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o no radica \u00fanicamente en detectar los errores, sino reflejarse en la retroalimentaci\u00f3n y en las acciones dise\u00f1adas de forma estrat\u00e9gica para buscar la mejora continua\u201d. (s.p.). Es as\u00ed que, la gesti\u00f3n de recursos humanos en relaci\u00f3n a la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, no solo debe velar por las exigencias de la organizaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n por el desarrollo profesional de sus colaboradores dentro de la misma, atendiendo a sus limitaciones.<\/p>\n\n\n\n
Desarrollo de carreras<\/em><\/p>\n\n\n\n
Es el proceso que tiene el prop\u00f3sito de ayudar a los empleados a desarrollarse acad\u00e9micamente dentro de la organizaci\u00f3n. De esta manera, la organizaci\u00f3n funciona como impulsador de nuevos talentos que pueden ir creciendo y desarroll\u00e1ndose dentro la misma. Asimismo, los trabajadores beneficiados, pueden ser de gran ayuda a largo plazo en la continuidad y los objetivos de la organizaci\u00f3n, ya que contar\u00e1n con conocimientos que los har\u00e1n realizarse en sus tareas de mejor manera, en su campo de acci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Los procesos en la organizaci\u00f3n son importantes porque permiten una cronolog\u00eda en los pasos de ordenamiento de un sistema enfocado en la productividad y la eficiencia, y principalmente en su capital m\u00e1s valioso, como son las personas que forman parte de la misma. Es as\u00ed que los procesos son los siguientes, planificaci\u00f3n de recursos humanos, descripci\u00f3n y an\u00e1lisis de puestos, reclutamiento y selecci\u00f3n de personal, formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, compensaci\u00f3n de los trabajadores, evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los trabajadores y el desarrollo de carrera de los trabajadores. Asimismo, estos procesos se enfocan primordialmente en los trabajadores, desde que el ingreso de nuevos talentos, hasta su incorporaci\u00f3n y proceso de familiarizaci\u00f3n, hasta lograr que el trabajador no solo se desarrolle profesionalmente y que esto beneficie a la organizaci\u00f3n a obtener resultados favorables, ya que tambi\u00e9n se observa el desarrollo integral de la persona en el contexto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Para finalizar, <\/strong>la motivaci\u00f3n laboral y el buen clima que posee una organizaci\u00f3n hacia los colaboradores son los factores determinantes que estructuran las bases para lograr los objetivos deseados dentro de un organismo. Por lo que, la correcta gesti\u00f3n del talento humano es un factor importante en la empresa, y debe tener como preocupaci\u00f3n principal, el reconocimiento de sus colaboradores, en donde se aplica el llamado \u201csalario emocional\u201d, que comprende el equilibrio emocional, bienestar f\u00edsico y psicol\u00f3gico, y calidad de vida del trabajador. Es as\u00ed que, los procesos en los que participa el psic\u00f3logo en la organizaci\u00f3n deber\u00edan de suponer m\u00e1s aspectos que transformen y conduzcan de mejor manera los puestos de trabajo y metas fijadas, para un mejor dise\u00f1o de las estructuras funcionales de la misma. Es importante que la organizaci\u00f3n ponga atenci\u00f3n al cumplimiento de los diferentes procesos que suceden en recursos humanos, para una mejor optimizaci\u00f3n y funcionalidad en el cumplimiento de las labores, metas y objetivos a largo plazo de la misma. Asimismo, no se debe dejar de lado el bienestar del trabajador, que, si bien se aborda desde el punto de vista de la productividad y la capacidad del mismo, se observa que no se est\u00e1 tomando muy en cuenta un acompa\u00f1amiento contante de cada trabajador en donde se puedan abordar procesos internos personales que le causen malestar y que de alguna manera puedan representar una amenaza para su salud mental. Es as\u00ed que, el abordaje de la salud mental de los trabajadores que pertenecen a la organizaci\u00f3n va a representar una mayor productividad para esta, por lo que es fundamental la preocupaci\u00f3n leg\u00edtima del bienestar de los talentos y asociados a la organizaci\u00f3n, atendiendo a la \u00e9tica, a la productividad y la competitividad. <\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/warayana.com.pe\/publicaciones\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/organizacional.jpg\")
<\/figure><\/li><\/ul><\/figure>\n\n\n\nReferencias Bibliogr\u00e1ficas<\/strong><\/p>\n\n\n\n
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Chiavenato, I. (2011). Administraci\u00f3n de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones<\/em> (9a ed.–.). M\u00e9xico D.F., M\u00e9xico: McGraw – Hill.<\/p>\n\n\n\n
Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007). La gesti\u00f3n de los recursos humanos. <\/em>(3ra. Edici\u00f3n).Espa\u00f1a: McGraw-Hill\/Interamericana.<\/p>\n\n\n\n
G\u00f3mez, M. (enero-junio, 2016). Sobre la psicolog\u00eda organizacional y del trabajo en Colombia. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153. <\/a>https:\/\/dialnet.unirioja.es\/servlet\/articulo?codigo=5454161<\/a><\/p>\n\n\n\n
Rincon, E. A. O., Ruiz, E. L., Zuleta, P., Lopez, D., Giraldo, M. C., Gomez, M. T., … & Paez, \u00c1. (2013). Rol del psic\u00f3logo en las organizaciones. Psicoespacios: Revista virtual de la Instituci\u00f3n Universitaria de Envigado, 7(11), 409-425.<\/p>\n\n\n\n
- El an\u00e1lisis de puestos de trabajo<\/em>: Se trata de conocer su contenido del c\u00f3mo se hace, que se hace y por qu\u00e9 se hace, de manera que se establezcan los requerimientos m\u00e1s importantes para una correcta ejecuci\u00f3n.<\/li>
- La planificaci\u00f3n de los recursos humanos:<\/em> Determina las necesidades en los objetivos y estrategias propuestas por la empresa en un determinado tiempo. Asimismo, se considera como un punto de inicio para determinar en primer lugar cu\u00e1ntos empleados y de qu\u00e9 clase se podr\u00edan llegar a necesitar, en segundo lugar, se decidir\u00e1 c\u00f3mo se reclutan los empleados, y en tercer lugar se ver\u00e1n las necesidades de formaci\u00f3n.<\/li>